스타트업 시기에 인재의 확보는 생존과 직결 될 수 있는 부분이며, 특히 팀업에서 부족한 역량을 채용으로 매워야 하는 경우는 더욱 어렵고 리스크는 가중됩니다. Death valley를 나와 성장을 바라보는 시기라면, 성장을 주도 할 인재는 또한 Critical한 요소일 것 입니다.

Netflix의 CEO가 본인의 철학을 담아 “인재”를 “보기드문 책임감 있는 사람”으로 정의 하였습니다. 그렇지만, 이런 인재를 뽑는다는 것은 결코 쉽운 일이 아닙니다. 뽑는다는 표현보다는 스타트업에게는 ‘타겟 및 헌팅’이라는 표현이 맞을 수도 있습니다.

출처: Reference Guide on our Freedom & Responsibility Culture
출처: Reference Guide on our Freedom & Responsibility Culture

위 슬리이드 자료도 사실은 2004년도에 이미 Netflix는 성장괴도에 오르고난 후에 공개 된 내용입니다. 즉, 창업멤버는 스타트업의 vision과 value을 시장 내에 확고하게 포지션시키고 난 이후 성장 해 나아가는 과도기를 맞이 한 것을 가정한다면, “The Rare Responsible Person” 또는 “빛나는 인재 (Remarkable Person)“를 영입하기 위한 가이드로 ‘리차드 브랜슨의 3가지 룰’을 염두에 두어 볼만 합니다.

“The Rare Responsible Person” 파워포인트

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참고: 번역 본의 원 출처 (http://www.slideshare.net/watchncompass/freedom-responsibility-culture)

1. Don’t delegate — do it yourself. / 남에게 맡기지 마라 – 직접해라

인사본부에 모든 것을 맡기고 싶은 충동을 자제 하고, 인재 등용에 직접 나서기를 권고합니다. 이는 창업리더가 가지지 못한 또는 부족한 부분을 채울 수 있는 “Quality”를 가진 사람을 직접 식별하라는 의미임을 리차드 경은 강조 합니다.

2. Prioritize character over the résumé. / 이력서보다 ‘인격’에 우선순위를 두어라

경험 해본 사람이라면, 인터뷰를 통해 인격을 발견 한다는 것은 이력서의 경력사항을 체크하는 것보다는 몇배는 힘들 수 있습니다. 리차드경은 본인의 경험에 비추어, 면접온 사람들에게 롤플레이와 유사한 상황을 리얼하게 설정하고 인터엑션을 조장하여 ‘인격’을 가늠했다고 합니다. 하지만, 성격이 내성적인 사람은?? 이런 경우에는, 나머지 나람들 보고 내성적인 사람을 위해 ‘농담’을 해주는 것을 권유 함으로써 ‘Ice breaking’의 기회를 주었다고 합니다.

리차드경은 ‘우리는 우리의 고객들과 웃을 수 있는 사람들을 원합니다. (we want people who can laugh and have fun with our guests)’

3. Beware of candidates who want to be “set free.” / ‘자유인’이기를 희망하는 이들을 알고 뽑아라

이는 경직 된 조직의 임원으로 있던 이들은 자신들도 모르게 ‘길들여져’ 있기 때문에, 이들 자신들도 스타트업의 분방한 문화또는 업무방식등에 괴로움을 겪거나 자신의 능력 발휘에 되려 어려움을 겪을 수 있다는 지적입니다. (상하 권위적 기업문화가 강한 국내에서는 더욱 조심스러워야 할 부분인 것 같습니다)

리차드경은 ‘새장에 갇힌 사람을 빼올수는 있지만, 사람안에서 새장을 빼올 수 있겠어요? (You can take the person out of the cage, but can you take the cage out of the person?)’

(참고) 위 내용은 Business Insider의 기사 내용 중 발췌 번역한 내용입니다.

출처: 4-6-2015, Richard Branson gives 3 rules for hiring remarkable people, Business Insider